Lohnfindung

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Die Lohnfindung (auch Lohnbildung) bezeichnet den Prozess, in dem zwischen Verhandlungsparteien der Arbeitgeber- sowie Arbeitnehmerseite ein Lohn ausgehandelt wird. Der Lohnfindungsprozess kann dabei auf unterschiedlichen Ebenen stattfinden und es können unterschiedliche Konzepte der Lohnpolitik verfolgt werden. Der Begriff der Lohnfindung ist in der Volkswirtschaftslehre dem Bereich der Arbeitsmarktökonomie zuzuordnen. Auf betriebswirtschaftlicher Ebene findet er Anwendung in dem Bereich der Personalwirtschaft.

Allgemeines

Abgrenzung Lohnbegriffe

Arbeitnehmerentgelt

Bei der Lohnbildung werden Bruttolöhne ausgehandelt, d.h. die Nettolöhne zuzüglich der Arbeitnehmeranteile an den Sozialversicherungen und der zu leistenden Steuern (Clement, Kiy und Terlau 2013, 542). Weiterhin wird das erwartete Preisniveau berücksichtigt, weshalb von Nominallöhnen gesprochen wird.

Arbeitskosten

Die tatsächlichen Kosten der Arbeitgeber werden hingegen Arbeitskosten genannt und setzen sich aus den zu zahlenden Bruttolöhnen, dem Arbeitgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge und gegebenenfalls tariflich ausgehandelte Zusatzkosten zusammen (Clement, Kiy und Terlau 2013, 542–43). Die Arbeitskosten spielen im lohnpolitischen Kontext und zur Bestimmung der Wettbewerbsfähigkeit eines Landes, durch die Berechnung der Lohnstückkosten, eine Rolle. (Clement, Kiy und Terlau 2013, 580).

Lohnfindungsprozess und Tarifverhandlungen

Der Lohnfindungsprozess kann durch individuelle Verhandlungen zwischen einem Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder durch kollektive Verhandlungen zwischen einem Interessenzusammenschluss der Arbeitnehmer (Gewerkschaften) und einem Arbeitgeber bzw. einem Arbeitgeberverband stattfinden (Blanchard und Illing 2017, 229). Kollektive Verhandlungen werden als Tarifverhandlungen bezeichnet. Diese können auf Betriebs- bzw. Unternehmensebene, Branchenebene, sowie auf nationaler Ebene stattfinden (Blanchard und Illing 2017, 229).

Tarifverhandlungen finden in Deutschland im Rahmen der Tarifautonomie statt, also unter der Garantie, dass die Tarifparteien unabhängig von staatlichen Eingriffen ihre Vereinbarungen treffen können (Franz 2013, 243–44). Der Staat hat trotz dessen aber einen Einfluss auf die Lohnfindung, da er den gesetzlichen Rahmen der Verhandlungen schafft (Franz 2013, 268). Ausgehandelte Tarifverträge gelten grundsätzlich für alle beteiligten Unternehmen, können aber auch als allgemeinverbindlich erklärt werden und so für die gesamte Branche gelten (Olsson und Piekenbrock 1998, 19).

Wird ein Lohn über den ausgehandelten Tariflohn an den Arbeitnehmer ausgezahlt, bezeichnet man diesen als Effektivlohn (Olsson und Piekenbrock 1998, 90). Dieser beinhaltet den Tariflohn sowie Überstundenkompensation und sonstige Zuschläge (Olsson und Piekenbrock 1998, 90). Die Differenz zwischen dem Effektivlohn und dem ausgehandelten Tariflohn wird Lohn-Gap und die Veränderungsrate der Lohn-Gap wird Lohndrift  genannt (Olsson und Piekenbrock 1998, 225).

Ziel der Gewerkschaften ist es vor allem, für ihre Mitglieder verbesserte wirtschaftliche und soziale Bedingungen auszuhandeln oder diese abzusichern. Lohnabschlüsse sollen also die Verteilungsposition der Arbeitnehmer verbessern (Franz 2013, 247).

Ziel der Arbeitgeberverbände ist hingegen, die Verteilungsposition der Arbeitgeber zu verbessern, indem die Arbeitskosten gering gehalten werden und damit ihre Mitglieder am Markt bestehen (Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit) oder ihre Gewinne ausweiten können (Franz 2013, 265).

Können die Gewerkschaften ihre angestrebten Forderungen nicht durchsetzen, dann haben sie die Möglichkeit, durch Warnstreiks und Arbeitskämpfe ihren Verhandlungspartner unter Druck zu setzen (Clement, Kiy und Terlau 2013, 542). Die Arbeitgebervertreter können hingegen mit Aussperrungen drohen und diese durchsetzen. Kommt keine Einigung zustande, dann ist ein Schlichtungsverfahren vorgesehen (Clement, Kiy und Terlau 2013, 542).

Betriebswirtschaftliche Einordnung

Der Begriff der Lohnfindung (auch Entgeltfindung) beschreibt in der Betriebswirtschaftslehre das Vorgehen bei der Feststellung der Höhe des Lohnes den ein Arbeitnehmer bekommt (Weber et al. 2005, 190). Bei der Bestimmung der Lohnhöhe können unterschiedliche Kriterien vorherrschen. Es wird dabei zwischen kausaler, finaler und sozialer Lohnfindung unterschieden (Weber et al. 2005, 190).

Theoretische Grundlagen der Volkswirtschaftslehre

Mikroökonomische Betrachtung des Arbeitsmarktes

Hauptartikel: Arbeitsmarkt

Bei der mikroökonomischen Betrachtungsweise des Arbeitsmarktes befindet sich das Arbeitsangebot und die Arbeitsnachfrage im Gleichgewicht und es kommt zu einer freien Lohnbildung (Baldwin und Wyplosz 2020, 181).

Abbildung 1 – Arbeitsmarkt mit Rigiditäten (Eigene Darstellung in Anlehnung an: Baldwin und Wyplosz 2020, 183–85)

Die Angebotsfunktion gibt dabei den Lohnsatz an, zu dem eine gegebene Zahl von Beschäftigten arbeiten will (Baldwin und Wyplosz 2020, 183). Je höher der Lohnsatz ist, desto größer ist die Zahl der Beschäftigten, die arbeiten wollen (Baldwin und Wyplosz 2020, 183). Die Arbeitsangebotskurve in Abbildung 1 hat damit einen steigenden Verlauf (Baldwin und Wyplosz 2020, 183).

Die Nachfragefunktion gibt das Beschäftigungsniveau an, das von den Unternehmen bei gegebenem Reallohn gewählt wird (Baldwin und Wyplosz 2020, 182). Die Entscheidung wird unter Abwägung der Lohnkosten und dem Produktivitätsnutzen getroffen (Baldwin und Wyplosz 2020, 182). Die Produktivität nimmt bei zunehmenden Arbeitsstunden ab und wird daher in Abbildung 1 als Kurve mit fallendem Verlauf dargestellt (Baldwin und Wyplosz 2020, 182).

Befindet sich der Arbeitsmarkt im Gleichgewicht, dann wird der Produktionsfaktor Arbeit effizient eingesetzt, ein markträumender Lohnsatz und damit Vollbeschäftigung erreicht. Die Betrachtungsweise unterliegt den Annahmen der vollkommenen Konkurrenz (Baldwin und Wyplosz 2020, 181–84).

Lohnrigiditäten

In der Realität ist der Arbeitsmarkt aber unvollkommen. Es gibt Lohnrigiditäten wie zum Beispiel gesetzliche Mindestlöhne, vereinbarte Tariflöhne, und hohe Fluktuationskosten, die dazu führen, dass der Lohn nicht flexibel ist. Der Lohn liegt dadurch über den Gleichgewichtslohn des Modells und lässt unfreiwillige Arbeitslosigkeit entstehen (Baldwin und Wyplosz 2020, 186–87).  

Die Insider-Outsider-Theorie ist ein Erklärungsansatz, um die Problematik zu erklären, weshalb sinkende Löhne nicht zu einer Vollbeschäftigung führen (Franz 2013, 309). Die bereits Beschäftigten (Insider) setzen durch ihre Verhandlungsmacht Lohnerhöhungen für sich durch, die über dem markträumenden Niveau liegen (Franz 2013, 310). Für den Arbeitgeber ist es so nicht profitabel, weitere Arbeitnehmer (Outsider) zu einem niedrigeren Lohn zu beschäftigen, obwohl diese Arbeitnehmer gleiche Qualifikationen aufweisen (Franz 2013, 310). Die Verhandlungsmacht der Insider basiert auf den hohen Fluktuationskosten, die für den Arbeitgeber mit Entlassungen und Neueinstellungen verbunden sind, sowie der Möglichkeit der Insider mit ihrer Produktivität nachzulassen, wenn Outsider eingestellt werden sollen (Franz 2013, 310). Am Arbeitsmarkt entsteht dadurch unfreiwillige Arbeitslosigkeit, obwohl die Outsider bereit sind zu einem niedrigeren Lohn zu arbeiten (Franz 2013, 310).

Wird ein Lohn über den ausgehandelten Lohn gezahlt, spricht man von einem Effizienzlohn (Franz 2013, 317). Der Arbeitgeber erhofft sich von diesen freiwilligen Zahlungen, die Produktivität der Arbeitnehmer zu steigern und höher qualifizierte Arbeitnehmer zu binden (Franz 2013, 317). Der Arbeitgeber zahlt demnach freiwillig einen Lohn, der über dem markträumenden Lohn liegt und verursacht unfreiwillige Arbeitslosigkeit auf dem Arbeitsmarkt (Franz 2013, 317).

Makroökonomische Betrachtung des Arbeitsmarktes

Hauptartikel: Die Lohnsetzungsgleichung

Betrachtet man die Lohnbildung auf aggregierter Ebene, dann bildet die folgende Gleichung die Einflussfaktoren und ihre Wirkungsrichtung auf den aggregierten Nominallohn, also den durchschnittlichen Lohn ab (Blanchard und Illing 2017, 243). Der aggregierte Nominallohn ist Ergebnis des Verhandlungsprozesses bei gegebenen Beschäftigungsniveau (Blanchard und Illing 2017, 248).

W = PeF(u_,zx) (Blanchard und Illing 2017, 243)

W  = aggregierter Nominallohn

Pe  = erwartetes Preisniveau

u = Arbeitslosenquote

z  = Sammelvariable (Variablen, die Nominallohn positiv beeinflussen)

Bei den Lohnverhandlungen werden verschiedene Determinanten berücksichtigt (Blanchard und Illing 2017, 234). Das Ergebnis der Verhandlungen ist der Nominallohn, weshalb die erwartete Preissteigerungsrate mit einbezogen werden sollte (Blanchard und Illing 2017, 234). Andernfalls würden die Reallöhne (W/P ) durch die Inflation sinken und die Arbeitnehmer an Kaufkraft verlieren (Blanchard und Illing 2017, 234). Für die Unternehmen wäre es hingegen von Vorteil, wenn die Preissteigerung nicht an die Arbeitnehmer weitergegeben werden würde, sondern als zusätzlicher Gewinn im Unternehmen verbleibt (Blanchard und Illing 2017, 234). Es wird das erwartete Preisniveau einbezogen, da das tatsächliche zum Zeitpunkt der Verhandlungen noch nicht bekannt ist (Blanchard und Illing 2017, 234).

Welche der Parteien sich durchsetzt, bestimmt die jeweilige Verhandlungsmacht der Partei (Blanchard und Illing 2017, 235). Die Verhandlungsmacht der Gewerkschaften steigt zum Beispiel, wenn die Arbeitslosenquote niedrig ist, da es dadurch für den Arbeitgeber schwerer wird die Mitarbeiter zu ersetzen und die Mitarbeiter leichter einen neuen Job bekommen (Blanchard und Illing 2017, 235). Demgegenüber steigt die Verhandlungsmacht der Arbeitgeber, wenn die Arbeitslosenquote wächst, das Angebot an Arbeit, die Nachfrage also übersteigt. Dieser Zusammenhang wird in Formel 1 durch die Variable  abgebildet und in der Abbildung 2 als Kurve mit einem fallenden Verlauf dargestellt.

Die Sammelvariable  bringt die Variablen zum Ausdruck, die die Höhe des Nominallohns zusätzlich beeinflussen (Blanchard und Illing 2017, 235). Sie bestimmt die Lage der Kurve in Abbildung 2. Bei Anstieg der Sammelvariable  , verschiebt sich die Lohnsetzungsgleichung nach oben bzw. rechts (Clement, Kiy und Terlau 2013, 108). Zum Beispiel bewirkt eine Erhöhung des Arbeitslosengeldes oder der Sozialhilfe einen Anstieg des Reservationslohns und somit die Höhe des Lohnes, zu dem ein durchschnittlicher Arbeitnehmer bereit ist zu arbeiten (Blanchard und Illing 2017, 235). Weiterhin beeinflusst die Festsetzung eines Mindestlohns, sowie verbesserte Kündigungsschutzgesetze die Höhe des Nominallohns positiv (Blanchard und Illing 2017, 235–36). Somit ist der Staat indirekt an der Höhe der Lohnabschlüsse beteiligt und kann Einfluss ausüben.

Abbildung 2 - Lohnsetzungsgleichung (Eigene Darstellung in Anlehnung an: Clement, Kiy und Terlau 2013, 108)

Dividiert man die Gleichung der Formel 1 durch das Preisniveau, dann erhält man die Lohnsetzungsgleichung aus Abbildung 2. Diese Umformung geschieht unter der Annahme, dass das erwartete Preisniveau dem tatsächlichen Preisniveau entspricht.

Mit Hilfe der Lohnsetzungsgleichung in Verbindung mit der Preissetzungsgleichung kann die natürliche Arbeitslosenquote bestimmt werden (Blanchard und Illing 2017, 237).

Lohnpolitische Konzepte

Hauptartikel: Lohnpolitik

Die Lohnfindung hat Auswirkungen auf die Inflationsrate, die Verteilung von Produktivitätswachstum zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und auf die Beschäftigungssituation. Bei den Verhandlungen können verschiedene theoretische Konzepte der Lohnpolitik von den Tarifparteien verfolgt werden.

produktivitätsorientierte Lohnpolitik

Bei der produktivitätsorientierte Lohnpolitik sollen die Löhne im gleichem Ausmaß wie die Produktivität steigen (Clement, Kiy und Terlau 2013, 574–75). Dies hat zur Folge, dass die Lohnstückkosten, die Preise und das Verteilungsverhältnis konstant bleiben (Clement, Kiy und Terlau 2013, 575–76). Durch die gleichbleibenden Lohnstückkosten gibt es keine Auswirkungen auf die Beschäftigung. Hierbei ist zu beachten, dass die im Nenner stehende Produktivität auf technischen Fortschritt oder Höherqualifizierung zurückzuführen sein sollte und nicht mit Entlassungen erwirkt (Entlassungsproduktivität) wurde (Clement, Kiy und Terlau 2013, 576).

Steigen die Löhne über eine Produktivitätssteigerung hinaus kann die Lohnerhöhung inflationstreibend wirken, da die Unternehmen die Kostensteigerung durch Preissteigerungen kompensieren könnten (Clement, Kiy und Terlau 2013, 576). Dies kann zu einer Lohn-Preis-Spirale führen (Clement, Kiy und Terlau 2013, 576–77).

expansive Lohnpolitik

Erhöhen die Unternehmen die Preise hingegen nicht, um z. B. wettbewerbsfähig zu bleiben, dann findet eine Umverteilung zugunsten der Arbeitnehmer statt (Clement, Kiy und Terlau 2013, 577). Es wird von einer expansiven Lohnpolitik gesprochen, welche unter Berufung auf die Kaufkrafttheorie vertreten wird (Olsson und Piekenbrock 1998, 225). Als Reaktion auf die Umverteilung zu Lasten der Gewinne, könnten die Unternehmen aber mit einem Stellenabbau oder Arbeitszeitverkürzungen reagieren, um die gesamten Arbeitskosten zu senken und so die Umverteilung rückgängig zu machen (Clement, Kiy und Terlau 2013, 577). Diese Variante wirkt beschäftigungsfeindlich (Clement, Kiy und Terlau 2013, 577).

kostenniveauneutrale Lohnpolitik

Bei der kostenniveauneutrale Lohnpolitik soll die Lohnfindung sich nicht nur am Produktivitätszuwachs orientieren, sondern auch sonstige Produktionskosten mit einbeziehen (Clement, Kiy und Terlau 2013, 225). Dies können zum Beispiel Änderungen der Kapitalkosten und der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung sein. Sind zum Beispiel die Kapitalkosten des Unternehmens gesunken, so sollten die Löhne in Höhe der Produktivitätssteigerung sowie in Höhe der eingesparten Kapitalkosten steigen. Bei umgekehrter Entwicklung würde dann ein Lohn unterhalb der Produktivitätssteigerung gefunden werden.

vollbeschäftigungskonforme Lohnpolitik

Bei der vollbeschäftigungkonformen Lohnpolitik hingegen werden Lohnzurückhaltung sowie Lohndifferenzierung verlangt, mit dem Ziel die Beschäftigung zu erhöhen (Clement, Kiy und Terlau 2013, 579). Die Löhne werden demnach unterhalb der Produktivitätssteigerung sowie der erwarteten Inflation angesetzt (Clement, Kiy und Terlau 2013, 579).

Lohnfindungssysteme in der Europäischen Union

Tarifbindung und Organisationsgrad

Die Lohnfindung findet innerhalb der Europäischen Union auf unterschiedlichen Ebenen und unter unterschiedlichen Rahmenbedingungen statt. Weiterhin unterscheiden sich die Länder in ihrer Tarifbindung, also den Anteil der Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis durch Tarifverträge geschützt sind und ihrem Organisationsgrad, den Anteil der Beschäftigten, die gewerkschaftlich organisiert sind (Boss 2004, 79; Statistisches Bundesamt 2020). Die unterschiedlichen Gegebenheiten der einzelnen EU-Mitgliedsstaaten im Jahr 2016 sind in der Tabelle 1 abgebildet.

Tabelle 1 – Tarifbindung und Organisationsgrad (Hoffmann, Rihoux und Ciparisse 2016)

Lohnpolitik im Europäischen Wirtschafts-und Währungsraum

Seit Einführung der Europäischen Wirtschafts- und Währungsunion und die damit verbundenen fixierten Wechselkurse, können nationale Tarifabschlüsse nicht mehr durch Auf- oder Abwertungen der jeweiligen Währung ausgeglichen werden (Lesch 2000, 21). Werden in einem Land expansive Lohnabschlüsse gemacht, findet eine reale Aufwertung statt und es gibt negative Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit, Beschäftigung und Produktion (Lesch 2000, 21). Weiterhin kann durch die zentral gesteuerte Geldpolitik nicht mehr auf nationaler Ebene auf stabilitätswidrige Lohnpolitik reagiert werden (Lesch 2000, 22). Die Geldpolitik ist für alle exogen, weshalb Nominallohnpolitik auch gleichzeitig Reallohnpolitik bedeutet, was wiederrum direkte Auswirkungen auf die Beschäftigung haben kann (Lesch 2000, 22). Alle Mitgliedsländer müssen sich bei ihren Lohnabschlüssen an der zentralen Geldpolitik orientieren (Lesch 2000, 22). Durch wegfallen von Transaktionskosten im Währungsraum und die Veränderungen der makroökonomischen Gegebenheiten, hängt die Wettbewerbsfähigkeit einer Landes der Europäischen Wirtschafts- und Währungsunion besonders an den Lohnabschlüssen bzw. den Arbeitskosten eines Landes (Lesch 2000, 22).

Hump-shape-Hypothese

Abbildung 3 – hump-shape-hypothese (Clement, Kiy und Terlau 2013, 541)

Die hump-shape Hypothese bildet die Auswirkungen der jeweiligen Verhandlungsebene auf den Reallohn ab. Demnach soll es einen umgekehrt U-förmigen Zusammenhang zwischen dem Zentralisierungsgrad der Tarifverhandlungen und dem ausgehandelten Reallohn geben (Clement, Kiy und Terlau 2013, 540). Sie zeigt, dass dezentrale (Betriebsebene) und zentrale (national Ebene) Verhandlungsebenen eher zu einem niedrigeren Reallohn führen und somit positiv auf die Arbeitsmarktsituation wirken (Clement, Kiy und Terlau 2013, 541). Ein mittlerer Organisationsgrad, wie bei Branchentarifverträgen, hat demnach eher negative Auswirkungen auf die Beschäftigung (Clement, Kiy und Terlau 2013, 541). Hintergrund ist, dass bei zentralen Verhandlungen eher die Auswirkungen von Lohnerhöhungen auf das Preisniveau, sowie die Arbeitslosenquote berücksichtigt werden und bei dezentralen, die Berücksichtigung der Wettbewerbsfähigkeit des einzelnen Betriebs die Lohnabschlüsse nicht ausufern lässt (Clement, Kiy und Terlau 2013, 540–41).    

Bei diesem Modell ist nicht berücksichtigt, dass bei Verhandlungen auf Branchenebene auch Nachverhandlungen stattfinden können, die ebenfalls die Lohnabschlusshöhe verringern könnte (Clement, Kiy und Terlau 2013, 541).

Weblinks

Nationale Arbeitsbeziehungen

Literaturverzeichnis

Baldwin, Richard E. und Charles Wyplosz. 2020. The economics of European integration. 6. Aufl. London: McGraw-Hill Education.

Blanchard, Olivier und Gerhard Illing. 2017. Makroökonomie. 7., aktualisierte und erweiterte Auflage. wi- wirtschaft. Hallbergmoos: Pearson.

Boss, Alfred. 2004. Mehr Wachstum in Europa durch eine Koordination der Wirtschaftspolitik? Zur Kombination von Geld- und Lohnpolitik sowie zur Steuerharmonisierung in der EU. Kieler Studien 330. Berlin: Springer.

Clement, Reiner, Manfred Kiy und Wiltrud Terlau. 2013. Angewandte Makroökonomie: Makroökonomie, Wirtschaftspolitik und nachhaltige Entwicklung mit Fallbeispielen. 5., vollst. überarb. Aufl. München: Vahlen. http://elibrary.vahlen.de/index.php?dokid=3954.

Franz, Wolfgang. 2013. Arbeitsmarktökonomik. 8., aktualisierte und ergänzte Auflage. Springer-Lehrbuch. Berlin, Heidelberg: Springer Gabler.

Hoffmann, Aline, Catherine Rihoux und Marie Ciparisse. 2016. „Vergleich nationale Arbeitsbeziehungen.“ Zugriff am 29. Juni 2020. http://de.worker-participation.eu/Nationale-Arbeitsbeziehungen.

Lesch, Hagen. 2000. „Lohnfindung und Tarifpolitik im Ordnungsrahmen der Europäischen Wirtschafts- und Währungsunion.“ IW-Trends (3): 20–41. https://www.iwkoeln.de/studien/iw-trends/beitrag/lohnfindung-und-tarifpolitik-im-ordnungsrahmen-der-europaeischen-wirtschafts-und-waehrungsunion-53906.html. Zugriff am 28. Juni 2020.

Olsson, Michael und Dirk Piekenbrock. 1998. Kompakt-Lexikon Umwelt- und Wirtschaftspolitik. 3., aktualisierte Auflage. Wiesbaden: Gabler Verlag.

Statistisches Bundesamt. 2020. „Tarifbindung von Arbeitnehmern.“ Zugriff am 28. Juni 2020. https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-5/tarifbindung-arbeitnehmer.html. Weber, Wolfgang, Wolfgang Mayrhofer, Werner Nienhüser und Rüdiger Kabst. 2005. „Lexikon Personalwirtschaft.“ http://gbv.eblib.com/patron/FullRecord.aspx?p=669385.